Едно от предизвикателствата пред мениджмънта на XXI век е новото разбиране за човешкия ресурс в предприятието като човешки капитал. Под “капитал”, независимо от неговата форма (пари или друга собственост, съвкупност от средства за производство и др.), се разбира всеки ресурс, в резултат на оперирането с който във времето се осигурява прираст на стойността, на дохода, т.е. натрупване. Традиционно, от икономическа гледна точка, капиталът се разглежда като категория, свързана с придобиването в резултат на инвестиране на материални, нематериални или финансови активи, които с течение на времето пораждат поток от приходи.
Инвестирането по принцип е процес на влагане на средства с цел в бъдещ период те да се възвърнат (възстановят) с увеличен размер или изгода за вложителя. Когато например едно предприятие инвестира пари, като купува средства за производство, то очаква да повиши своята печалба. Когато то инвестира в качеството на работната сила, целта отново е същата - осигуряване на повече прираст, но този път чрез вложения в хората. Това означава, че: създаването на професионални умения и способности на хората за труд, тяхното развитие и използването им в процеса на труда, има инвестиционен характер.
Първоначалният човешки капитал се формира, когато дадена личност (сам или с помощта на родителите си), инвестира в себе си, плащайки за образование и за придобиване на професия или специалност. След постъпването на работа тази инвестиция се изплаща в течение на времето под формата на по-високи заплати или възможност да се извършва работа, носеща по-голямо удовлетворение. От тази гледна точка можем да дадем следното общо определение на човешкия капитал:
“Човешкият капитал е стойността на доходоносния потенциал, въплътен в индивидите, включващ както вродените им способности и талант, така и образованието и придобитата квалификация.”
Човешкият капитал на дадено предприятие е сумарният доходоносен потенциал на заетите в него работници, служители и ръководители. Той обхваща съвкупността от техните знания, умения, компетентности, способности, здравословно състояние и работоспособност, мотивация и поведение в труда, които имат определена стойност и са източник на сегашни и бъдещи доходи както за хората - носители на човешкия капитал, така и за предприятието, което при договорени условия на наемане използва този капитал. В процеса на акумулация на човешкия капитал на предприятието участват две страни: заетите лица (работниците и служителите) и работодателят. Работниците и служителите могат да увеличават знанията и уменията си чрез опита на работното място или благодарение на обучение извън предприятието. Работодателите имат две възможности: да осигуряват увеличаване на човешкия капитал чрез собствени инвестиции или да го осигурят от пазара на труда. “Купеният” човешки капитал винаги има по-ниска рентабилност (отдаване) и е по-несигурен в дългосрочен аспект, отколкото създадения в предприятието. В условията на пазарна икономика инвестициите в човешкия капитал са оправдани, ако очакваните допълнителни приходи от тях са по-високи от направените инвестиционни разходи. Или човешкият капитал може да се разглежда като настояща стойност на очаквания бъдещ доход на хората, свързан с техните умения, придобити способности и образование. Определянето на стойността на човешкия капитал се осъществява въз основа на търсенето и предлагането на работна сила на пазара на труда, където установената в даден момент конкурентна средна заплата за дадена работа с определена сложност, тежест и отговорност, отразява пазарната цена на човешкия капитал, въплътен в кандидата за този пост.
Инвестиции в професионалната квалификация на работниците и служителите, които осигуряват придобиването на професионални знания, умения и компетентности, свързани с упражняването на дадена професия, специалност или длъжност. Основният инвеститор в професионалното развитие и адаптация на работниците и служителите би трябвало да бъде работодателят. В някои доста редки случаи преки инвестиции в придобиване и повишаване на професионалната си квалификация правят и отделни работници и служители, както и безработни лица.
Работодателите са най-силно заинтересовани от наемането, формирането и развитието на работници и служители с висок потенциал, защото това е решаващ фактор за конкурентоспособността на предприятията, за качеството и пазарния прием на техните продукти и услуги, за успешното реализиране на тяхната мисия и визия. Съизмерването на инвестициите в човешкия капитал с очакваните изгоди за предприятието от тези инвестиции е все още слабо разработен и много рядко разглеждан въпрос при управлението на човешките ресурси. Ясно е обаче, че предприятие, което не инвестира в човешкия капитал, няма бъдеще. Много работодатели разчитат да получат в готов вид човешки капитал от пазара на труда или да привличат образовани и квалифицирани работници от други предприятия чрез некоректно “наддаване”, или така наречения “head hunting”. Но се забравя обстоятелството, че наличните знания, умения и опит бързо остаряват и стават непригодни за динамичните промени в техниката и технологиите, съкращаването на жизнения цикъл на изделията и услугите. Така че получените наготово човешки ресурси, чиято професионална квалификация не се развива и актуализира постоянно, с течение на времето по-бързо или по-бавно намаляват способността си “да произвеждат” допълнителна стойност (изгода, т.е. губят характеристиките и качеството си на човешки капитал). Точно в това е смисълът на Европейската стратегия за учене през целия живот (Life Long Learning). Човекът (и неговите родители) самостоятелно определят необходимостта и размера на инвестициите в човешкия капитал. Изходна база за решенията в тази насока отново е съпоставянето на очакваните ползи и предимства за личността от образованието и професионалната му квалификация с разходите, които трябва да бъдат направени за тази цел. Тези ползи и предимства се състоят главно в очакването за:
• по-висока заплата, по-разнообразна и творческа работа, възможности за кариерно развитие, по-широки и интересни професионални контакти;
• по-благоприятни условия на труд, по-малък риск за здравето и работоспособността, по-голяма сигурност на работното място.
Освен преките инвестиции за придобиване и усъвършенстване на образованието и квалификацията, трябва де се отчитат и пропуснатите ползи от това, че обучаващият се по време на обучението не работи и не получава доходи.
Възвращаемостта на тези инвестиции би била много по-голяма и по-сигурна, ако се прилага ефективна система за кариерно ориентиране, която да елиминира или намали грешките при избора на бъдещата професия и специалност в съответствие с личните качества и способности на индивида и потребностите на пазара на труда.
Новата стратегия на Европейския съюз “Европа 2020”* предвижда “интелигентен растеж”, т.е. икономика, основаваща се на знания и иновации, като водещи фактори. Тя изисква да се подобрява качеството на образованието, да се насърчава разпространяването на иновациите и знанията в рамките на Съюза, като се използват в максимална степен информационните и комуникационните технологии. Европа трябва да предприеме действия, се казва в Стратегията, за образование и обучение през целия живот.
Тази публикация е подготвена с помощта на Европейския съюз чрез Програма за трансгранично сътрудничество ИПП България – Турция. Съдържанието на публикацията е изцяло отговорност на Ямбоска търговско-промишлена палата и по никакъв начин не отразява възгледите на Европейския съюз и Управляващия орган на Програмата
